در عصر هوش مصنوعی چه بر سر مشاغل می آید؟ - اکسپرس بلاگ

به گزارش دنیای اقتصاد به نقل از BCG، اما تصویر واقعی متفاوت تر است: با اینکه این تکنولوژی ها یکسری مشاغل را حذف خواهند کرد، اما بسیاری شغل دیگر را ایجاد خواهند کرد. دولت ها، شرکت ها و افراد هنگام برنامه ریزی برای آینده، همگی باید این تغییرات را بدانند و بشناسند.

گروه مشاوره بوستون، اخیرا اثر احتاقتصادی تکنولوژی های مختلف بر مشاغل را در سه کشور آمریکا، آلمان و استرالیا آنالیز نموده است. آن ها با استفاده از شرایط جمعیت شناسی در هر یک از این کشورها، سناریو هایی با جزئیات درست کردند که اثرات تکنولوژی های جدید را مدلسازی می نماید و اثر پاندمی را بر رشد فراوری ناخالص داخلی (GDP) مورد توجه قرار می دهد.

یک یافته مهم این است که تعداد خالص مشاغلی که از دست رفته یا به دست آمده، معیار ساده ای برای سنجش اثر دیجیتالی شدن است. به عنوان مثال، حذف 10میلیون شغل و ایجاد 10 میلیون شغل جدید، ظاهرا اثری ناچیز دارد، اما در واقع چنین چیزی نشان دهنده یک وقفه اقتصادی عظیم در یک کشور است و شغل میلیون ها نفر را در معرض خطر قرار می دهد؛ بنابراین سیاست گذاران و کشور هایی که می خواهند اثرات اتوماسیون را بدانند، باید اثرات جداگانه را آنالیز نمایند.

به طور کلی، کامپیوتر ها وظایفی را که برای انسان سخت یا زمان بر است، به خوبی انجام می دهند، اما در کار هایی که انجام آن برای انسان ها راحت است، چندان اثربخش نیستند. با اینکه تکنولوژی های جدید بعضی مشاغل را حذف خواهند کرد، در بسیاری از حوزه ها، کیفیت کاری را که انسان ها انجام می دهند، به وسیله فراهم کردن امکان تمرکز بر وظایفی که استراتژیک تر هستند، ارزش بیشتری ایجاد می نمایند و احساس رضایت بیشتری به فرد می دهند، بالا می برند.

نگاهی دقیق تر به سه بازار

در نظر دریافت شایستگی نیروی کار در قالب گروه های شغلی هم خانواده، تصویری با جزئیات بیشتر در اختیار ما می گذارد.

آمریکا. کمبود استعداد ها در مشاغل کلیدی مثل کامپیوتر و ریاضی، از 571 هزار نفر در سال 2020 به 1/ 6 میلیون نفر در سال 2030 افزایش خواهد یافت. این کمبود عرضه در نیروی کار معماری و مهندسی نیز به شدت افزایش خواهد یافت و از 60 هزار نفر در سال 2020 به 3/ 1 میلیون نفر در سال 2030 خواهد رسید؛ بنابراین با اینکه پیش بینی می گردد عرضه نیروی کار به طور کلی افزایش پیدا کند، آمریکا در بعضی حوزه های کلیدی با کمبود جدی روبرو خواهد شد.

در واقع، مجموع گروه های شغلی هم خانواده که با کمبود روبرو می شوند، 17/ 6 میلیون نفر است. تکنولوژی و اتوماسیون همچنین باعث بیکاری افراد در مشاغل اداری و پشتیبانی در آمریکا می گردد؛ جایی که مازاد نیروی کار از 4/ 1میلیون نفر در سال 2020 به 3 میلیون نفر در سال 2030 افزایش پیدا خواهد نمود.

آلمان. در خصوص آلمان هم پیش بینی می گردد تا سال 2031 با کمبود 1/ 1 میلیون استعداد در کامپیوتر و ریاضی روبرو گردد. گروه شغلی بعدی که به شدت تحت تاثیر قرار می گیرد، آموزش و مشاغل دفتری (346000) و همچنین کادر درمان و مشاغل فنی (254000) است. با این حال کمبود کلی استعداد ها در آلمان، مانعی برای ایجاد مازاد نیروی کار در بعضی مشاغل نیست. به عنوان مثال انتظار می رود نیروی مازاد در مشاغل فراوریی از 764 هزار نفر در سال 2020 به 801000 نفر در سال 2030 افزایش یابند.

این یک مثال خوب است که تحول مشاغلی که وظایف تکراری در خط فراوری آن ها وجود دارد، به سوی مشاغل فراوریی تکنولوژیک و بنابراین احتیاج به تغییر مهارت ها (آموزش مهارت های کاملا جدید به کارکنان برای اشتغال در یک کار یا بخش جدید) و ارتقای مهارت ها (آموزش مهارت های به روز شده به کارکنان برای بقا در شغل فعلی) را نشان می دهد.

استرالیا. استرالیا برای پر کردن مشاغل در بعضی بخش های خاص، دشواری هایی را تجربه خواد کرد. بیشترین کمبود بار دیگر در کامپیوتر و ریاضی خواهد بود و رقم آن تا سال 2030 به 333 هزار نفر افزایش خواهد یافت. سه گروه شغلی دیگر که بیشترین کمبود را در این کشور خواهند داشت، عبارتند از مدیریت، کادر درمان و عملیات اقتصادی و کسب وکار.

به هر حال تکنولوژی باعث مازاد نیروی کار استرالیا در بعضی بخش ها می گردد. به عنوان مثال، در بخش فراوری مازاد نیروی کار قابل توجه خواهد بود و تا سال 2030 به 118 هزار نفر می رسد. همچنین با رواج استفاده از تکنولوژی در وظایف تکراری، این مازاد در مشاغل دفتری و اداری از 161هزار نفر در سال 2020 به 180 هزار نفر تا سال 2030 افزایش خواهد یافت.

افزایش تقاضا برای مهارت های نرم و تکنولوژیک

برای هر سه کشور نامبرده، توسعه عرضه نیروی کار، به طور کامل با تغییرات تقاضا همخوانی ندارد؛ به جز در بعضی مشاغل خاص. همزمان در خیلی از بخش ها، کمبود شدید نیروی کار ماهر به این معنی است که رشد در تقاضا برای استعداد ها محقق نخواهد شد. این موضوع به ویژه برای مشاغل مرتبط با کامپیوتر و مشاغلی در علم، تکنولوژی، مهندسی و ریاضی صدق می نماید، چون تکنولوژی باعث افزایش اتوماسیون در کلیه صنایع شده است. به همین دلیل است که مشاغلی از خانواده کامپیوتر و ریاضی بیش از همه مشاغل دچار کمبود نیروی کار در این سه کشور خواهند شد.

ضمناً در گروه های شغلی که اتوماسیون دخالت چندانی در آن ها ندارد، اما به تعاملات انسانی متناسب با گروه های خاص احتیاج دارند- مثل بهداشت و درمان، خدمات اجتماعی و آموزش- تقاضا برای مهارت های انسانی همچنان بالا خواهد بود. آلمان و آمریکا با توجه به کمبود کلی منابع انسانی، با بیشترین فشار برای جذب استعداد ها در این مشاغل روبرو خواهند شد. به عنوان مثال، آلمان تا سال 2030 با کمبود 346هزار نفر در آموزش و بخش کتابخانه ای روبرو خواهد شد.

کمبود نیرو در کادر درمان و پشتیبانی فنی نیز به 254 هزار نفر افزایش خواهد یافت. در آمریکا، کمبود نیرو در هر دو این گروه ها به ترتیب 1/ 1 میلیون و حدود 7/ 1 میلیون نفر خواهد بود. حتی استرالیا نیز با کمبود جدی نیرو های کادر درمان و پشتیبانی فنی روبرو خواهد شد: 168 هزار نفر.

توصیه هایی برای دولت ها

کشور ها باید اقدامات زیر را انجام دهند تا بتوانند عدم توازن فعلی و آینده را در بازار های اشتغال خود مدیریت نمایند:

برنامه ریزی برای نیروی کار آینده. دولت ها باید یک استراتژی مرکزی برای نیروی کار داشته باشند تا رویداد های فعلی در عرضه و تقاضای نیروی کار را تشخیص دهند؛ شکاف های موجود در مشاغل، بخش ها و مهارت ها را شناسایی نمایند؛ و اقداماتی را که برای کاهش این شکاف ها مورد احتیاج است پیش بینی نمایند.

منابع خاص شامل مدل های پیشرفته تجزیه و تحلیل است تا بتوان تغییرات را در طول زمان پیش بینی کرد و از منابع داده ای جزئی که در خصوص مناطق، بخش ها و جمعیت اطلاعات می دهند، استفاده کرد. به علاوه، این یافته ها باید به جهت های استراتژیکی منجر شوند که در سیاست ها و برنامه های خاصی در دپارتمان های دولتی مثل آموزش، رفاه، نیروی کار و اقتصاد، اجرا می شوند.

بازنگری در آموزش و تغییر مهارت ها. دولت ها باید به یاری برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار، برنامه های تغییر و ارتقای مهارت ها را در مقیاس وسیع ایجاد نمایند. موفقیت در گرو همکاری نزدیک با بخش خصوصی و دانشگاهی است تا بتوان راه چاره های خلاقانه ای ایجاد کرد که با واقعیت های متغیر فضای بازار نیروی کار در طول زمان منطبق باشند.

دولت ها همچنین باید تمرکز بر نظام های آموزشی را تغییر دهند تا مهارت های خاصی مثل تفکر منطقی، استدلال، کنجکاوی، روشنفکری، همکاری، رهبری سازمانی، خلاقیت و تفکر سیستمی را توسعه دهند. به علاوه، نظام های آموزشی باید منعطف تر باشند و از برنامه های استانداردی که فقط مدرک اعطا می نمایند، فراتر فرایند.

تحریک به نوآوری و حمایت از بنگاه های کوچک و متوسط. بنگاه های کوچک و متوسط ممکن است منابع اقتصادی کافی برای توسعه مداوم اتوماسیون را نداشته باشند و بنابراین به حمایت دولتی مثل وام یا سرمایه گذاری احتیاج داشته باشند. قوانینی که برای استفاده از تکنولوژی های پیشرفته صادر می گردد، نباید بار بنگاه های کوچک و متوسط را بیشتر کند تا جلوی نوآوری آن ها را نگیرد.

توصیه هایی برای شرکت ها

شرکت ها برای اینکه مطمئن شوند عدم توازن کاری فعلی و آینده، بر ثبات اقتصادی و توانایی رقابت آن ها تاثیری ندارد، باید این نکات را در نظر بگیرند:

انجام برنامه ریزی استراتژیک در خصوص نیروی کار. یک شرکت باید دائما اندازه، ترکیب و توسعه نیروی کار فعلی خود را ارزیابی کند. همچنین باید تقاضای آینده را بر مبنای جهت استراتژیک بسنجد و شکافی که در خصوص بعضی مشاغل و مهارت های خاص وجود دارد تعیین کند. به علاوه، باید اندازه های مورد احتیاج برای کاهش این شکاف ها را به صورت پیش گویانه طراحی کند. این اندازه گیری های استراتژیک باید به طور کامل با برنامه ریزی کلی شرکت برای میان مدت ارتباط نزدیک داشته باشند و متناسب با آن بودجه بندی شوند.

ارتقا و تغییر مهارت های نیرو های کار فعلی با توجه به تحولات سریع در ملزومات مهارتی و تعداد وظایف و نقش های جدید که ظاهر می شوند، بازار کار نمی تواند استعداد های جدید را به میزان کافی عرضه کند تا پست های موجود پر شوند. بنابراین، شرکت ها باید استخدام های جدید را با توسعه مهارت نیرو های فعلی به وسیله آموزش حین کار، تطبیق دهند.

ایجاد یک فرهنگ یادگیری مادام العمر. آموزش شرکتی قبلا شامل صدور تاییدیه ها و گواهینامه ها یا برنامه های آموزشی متناوب بود. اما اقتصاد دیجیتال به ارتقای دائم مهارت ها احتیاج دارد. بنابراین، شرکت ها باید یادگیری مداوم را در مدل های کسب وکار خود بگنجانند. محتوا و به روزرسانی مهارت باید در فرمت های مختلف ارائه گردد تا جزو روتین روزانه هر کارمندی باشد و نیروی کاری چابک تربیت کند.

بازنگری در جذب استعداد ها و استراتژی های حفظ کارکنان. ترکیب تقاضا برای مهارت های دیجیتال و تغییرات جمعیت شناسی، فشار زیادی بر جهت های عرضه نیروی کار وارد می نمایند و رقابت بر سر استعداد ها را تشدید می نماید. بنابراین، شرکت ها باید تمرکز خود را از استخدام مهارت ها به سوی استخدام خواسته ها تغییر دهند:، چون بعضی مهارت های مورد احتیاج در آینده، خودآموز هستند یا مدرک و گواهینامه خاصی برای آن ها گرفته نمی شوند، بنابراین متخصصان منابع انسانی باید معیار های متقاضیان شغلی را با ذهن بازتری آنالیز نمایند. شرکت ها همچنین باید روش های جدیدی برای حفظ استعداد های موجود پیدا نمایند و آن ها را با مهارت هایی تجهیز نمایند که امکان می دهد با احتیاج های شغلی جدید به روز شوند.

همچنین شاید لازم باشد شرکت ها یک منبع استعداد برای خود داشته باشند تا افرادی با مهارت های جدید را بدون دانستن اینکه کدام حوزه عملیاتی برای آن ها مناسب ترین است، اضافه نمایند.

توصیه هایی برای افراد

افراد برای اینکه مطمئن شوند برای مشاغل آینده آماده هستند، باید مسوولیت بیشتری برای توسعه حرفه ای خود بر عهده بگیرند و این کار با ارتقا یا تغییر مهارت های آن ها ممکن می گردد. آن ها باید اقدامات زیر را مدنظر قرار دهند:

یادگیری مادام العمر را به یک نرمال جدید تبدیل نمایند. یادگیری مداوم و جذب مهارت های جدید، چه به وسیله برنامه های آموزشی کارفرما و چه به وسیله کانال های خصوصی، باید به جزء اصلی در زندگی کاری افراد تبدیل گردد. افراد همچنین باید علاوه بر سرمایه گذاری در مهارت های دیجیتال، در مهارت های پیشرفته که صرف نظر از تغییرات بازار به دردشان می خورد، سرمایه گذاری نمایند.

متمرکز ماندن بر ارتقا و تغییر مهارت ها. در سال های آینده، منابع اطلاعاتی در دسترس در خصوص مشاغل و مهارت ها بیشتر و بیشتر خواهد شد. افراد باید به این منابع اطلاعاتی توجه داشته باشند و مهارت های خود را متناسب با آن ها ارتقا دهند.

انعطاف پذیری بیشتر هنگام توسعه جهت شغلی. تغییرات شغلی مداوم و اقدامات جانبی در یکسری مشاغل شبیه هم، هر روز بیشتر از پیش مورد احتیاج است. بنابراین، افراد باید در مشاغل خود منعطف باشند و به دنبال مشاغلی باشند که مجموعه مهارت های موجود آن ها در این مشاغل به شکل موفقی کاربرد داشته باشند و بتوان این مهارت ها را به راحتی به روز کرد و با احتیاج های بازار تطبیق داد.

جهت پیش رو

کشور ها آماده می شوند تا تقاضای عصر دیجیتال را برآورده نمایند و بنابراین باید چالش هایی را که با آن روبه رو می شوند بشناسند. این یعنی باید بیشتر از مدل های تحلیلی پیچیده برای پیش بینی عرضه و تقاضا در بازار کار و تلفیق آن ها با شالوده استراتژی های نیروی کار خود، استفاده نمایند. همچنین یعنی باید بیشتر بر مدیریت تحول به سوی نیروی کار آینده متمرکز شوند تا اصطکاک اقتصادی و اجتماعی ناشی از عدم تناسب بین عرضه و تقاضا به حداقل برسد.

برای اینکه این عدم تناسب در مهارت ها کاهش یابد، دولت ها باید نظام های آموزشی را تا حد ممکن به روز نمایند همچنین باید موسساتی منعطف تر درست نمایند تا بتوان احتیاج های آینده شرکت ها را پیش بینی کرد و بر مهارت های جدید تمرکز دوباره کرد.

شرکت ها باید در آموزش های شرکتی، مشارکت با شرکت های دیگر در امور آموزش و ارتقای مداوم مهارت ها و به روزرسانی مهارت های نیروی کار فعلی خود، سرمایه گذاری نمایند. همچنین باید کارکرد ها و فرآیند های منابع انسانی خود را متحول نمایند تا با رویکرد مورد احتیاج برای استخدام و حفظ استعداد ها با مهارت های جدید مورد احتیاج همگام شوند. شرکت هایی که این سرمایه گذاری ها را انجام می دهند و در فرآیند های خود تغییرات جدی اعمال می نمایند، نسبت به شرکت هایی که رویکرد قبلی خود را ادامه می دهند، مزیت رقابتی قابل توجهی به دست می آورند.

شاید مهم تر از آن، با توجه به سرعت تحولات دیجیتال، همین امروز انجام چنین سرمایه گذاری هایی یک ضرورت باشد. کشور هایی که از آموزش برای ایجاد موقعیت های جذاب برای شرکت ها استفاده می نمایند، نسبت به همسایه های بدون حرکت خود، مزیت رقابتی به دست می آورند. شرکت هایی که در این کار تردید می نمایند، نمی توانند به استعداد های مورد احتیاج دست یابند و در سرمایه گذاری روی فرصت هایی که تکنولوژی به دنبال دارد، شکست می خورند. بقا و رشد در عصر دیجیتال، یعنی باید تغییرات فعلی را بشناسید، تحولات آینده را پیش بینی کنید و برای ساختن نیروی کاری سازگار و آماده برای آینده که بتواند در اقتصادی قوی و عادلانه نقش داشته باشد، واکنش سریع داشته باشید.

bestcanadatours.com: مجری سفرهای کانادا و آمریکا | مجری مستقیم کانادا و آمریکا، کارگزار سفر به کانادا و آمریکا